Pensamiento 18. Sobre los despidos, 5. Conclusiones

1ª.  Si son tantas las empresas que despiden, habrá que pensar que el problema va más allá de cada una de ellas: que todas participan de elementos comunes que dan lugar a comportamientos comunes.

2ª. Estos elementos comunes son los criterios y bases conceptuales en que se apoya la actuación de las empresas. En el libro La creación de riqueza en la empresa española los he llamado “dogmas” porque carecen de justificación racional y nadie osa cuestionarlos. Irán desfilando por estos pensamientos.

3ª. Si queremos evitar nuevas oleadas de despidos, es necesario que nos enfrentemos con inteligencia y valentía a estos dogmas de aceptación universal y efectos calamitosos. El mal es profundo. El cambio para superarlo debe serlo igualmente y llegar hasta las raíces.

4ª. Un cambio “lampedusiano” (cambiar lo necesario para que todo siga igual) ya no conducirá a que todo siga igual. En política ya ha sucedido con la irrupción de nuevas formaciones consideradas peligrosas por quienes, teniendo la responsabilidad de gestionar la sociedad:

-      Han preferido que todo siga igual,

-      Ahora se ven desbordados porque la realidad y los cambios se han impuesto,

-      Acusan a los nuevos de irresponsables cuando la irrupción de éstos es debida a que ellos, antes, no han gestionado debidamente sus propias responsabilidades.

5ª. En la empresa puede ocurrir algo parecido y de forma inesperada. Lo que acontezca mañana será el fruto de lo que hagamos hoy, del mismo modo que los despidos actuales son la consecuencia del deficiente hacer de ayer. La clave está en la profundidad con la que osemos rediseñar la empresa desde sus cimientos conceptuales. Sin asustarnos ante los dogmas, por enraizados que estén e inamovibles que parezcan.

Pensamiento 17. Sobre los despidos, 4. Los beneficios colaterales

Señalaré tres beneficios colaterales -sin duda hay más- que recibe la dirección de una empresa que despide empleados. No siempre ni todas las direcciones, pero sí con frecuencia.

1. Beneficio “objetivo”. La dirección es la responsable de los problemas de competitividad que pretende resolver eliminando empleados. Con el despido transfiere, a quienes nada tienen que ver en el origen de esos problemas, las consecuencias de su mediocridad.

2. Beneficio social. Los accionistas y mercados acostumbran a aplaudir los despidos con entusiasmo infantil. Los directivos que, por no estar a la altura de sus responsabilidades, recurren a los despidos, aparecen ante ellos como los héroes de la empresa.

3. Beneficio psicológico. Entrar en la dinámica de los despidos produce en los directivos, sobre todo si se generan tensiones y conflictos, la impresión de que están haciendo un gran esfuerzo y sacrificio. El encontrarse tan ocupados y estresados con esta tarea que tiene más desgaste que beneficio, les proporciona justificación subjetiva para eludir su principal responsabilidad: la de redefinir el proyecto y crear valor de forma equilibrada para todos sus principales entornos. Esta responsabilidad es mucho más exigente y por eso muchos directivos prefieren rehuirla y sentirse importantes decidiendo y ejecutando los despidos.

Este mecanismo se desarrolla en el ámbito de lo no consciente: quien lo desarrolla lo niega, pero su existencia y sus efectos son tan evidentes como perversos.

De ese modo la desagradable tarea de despedir se convierte en una paradójica zona de confort psicológico, capaz de justificar muchas mediocridades. 

Pensamiento 16. Sobre los despidos, 3. Las razones

Suelen ser muchas y variadas las razones con las que se justifican los despidos. Señalaré cuatro.

1ª La contracción del mercado, la crisis, las rigideces normativas… Buscar fuera la justificación de los despidos es con gran frecuencia una excusa con la que cubrir la mediocridad de la gestión y la resistencia al cambio de los propios directivos.

2ª. El cambio tecnológico y la automatización de muchas tareas, más el hecho de que los empleados no están preparados para él. Suele ser otra excusa: un buen directivo prevé el cambio, se adapta preventivamente a él, prepara a sus empleados, y lo aprovecha para crecer, no para contraerse.

3ª. El ahorro a conseguir pagando menos salarios equilibrará las finanzas y dará un nuevo impulso a la empresa. Con gran frecuencia la mejora económica esperada es más una fantasía contable que una realidad confirmada en el tiempo: en 2011el HSBC había recurrido ya a despidos masivos, con un resultado decepcionante, y ahora vuelve a las andadas. Los problemas de fondo que se pretende resolver con los despidos suelen persistir después de éstos porque son de naturaleza diferente y no se han afrontado.

4ª. Para mejorar la productividad, la única salida es despedir empleados. Siempre que se aduce esta idea, siempre, se constata que quien la adopta es muy mediocre como directivo. No es capaz de afrontar sus problemas, especialmente los relacionados con los empleados. 

Pensamiento 15. Sobre los despidos, 2

Se acepta con naturalidad que, frente a un grave problema en la relación ingresos/costes capaz de poner en peligro el futuro de la empresa, se recurra a los despidos: se amputa una parte para salvar al resto. Un razonamiento muy superficial.

Si se presentan las situaciones que “justifican” el recurso a los despidos es porque antes no se ha hecho bien el trabajo: porque la capacidad de respuesta de la empresa no está a la altura de las exigencias y cambios del entorno, o porque la calidad de la gestión es/ha sido deficiente, o porque se ha consentido que el valor de la retribución supere al de la aportación de los empleados en el trabajo, o porque…

Es en todo esto donde hay que poner el foco antes de despedir a nadie: en resolver las causas de los problemas de fondo en lugar de ir a remolque de las consecuencias, en crear futuro en lugar de soportarlo, en lograr una alta aportación de valor de los empleados en lugar de desprenderse de ellos como de un kleenex usado.

Pensamiento 14. Sobre los despidos, 1

Hace como un mes apareció la noticia de que un gran banco, el HSBC, ha decidido despedir a unos 25.000 empleados. Es posible que este nuevo protagonismo haga olvidar a clientes, accionistas, medios y público las recientes acusaciones -e importantes multas- de blanqueo de dinero y conexiones con cárteles de droga.

Esta  noticia me lleva a reflexionar sobre uno de los más graves problemas vinculados a la crisis, los despidos masivos. Dedicaré varios pensamientos a reflexionar sobre ellos, las razones con que se justifican o sus beneficios colaterales. Pero antes de nada quiero afirmar las tal vez dos ideas más importantes sobre este tema.

-      El recurso al despido es humanamente nefasto: los empleados quedan reducidos a recurso de usar y tirar.

-      Las razones que el HSBC aduce para su decisión son dos: “reducir los costes e incrementar el rendimiento sobre el patrimonio neto”. Ambas ponen de manifiesto algo muy presente en la mayoría de las empresas: un profundo desequilibrio entre los intereses de las diferentes partes. Para incrementar el patrimonio de los accionistas se elimina a empleados que han contribuido a agrandarlo. Paradójico e incompatible con el equilibrio de Nash: pensamiento 8.

Pensamiento 13

Crear empresas en las que los empleados utilicen al máximo sus capacidades, las desarrollen, y contribuyan decisivamente -no sólo por su bajo coste- a su competitividad y beneficios, es una responsabilidad de los directivos previa al logro de beneficios: a medio plazo y en el actual contexto económico, éstos sólo vendrán a través de su capital humano.

El modelo low cost y low value que presuntamente nos está sacando de la crisis es miope y cortoplacista, ignora a las personas y desprecia sus mejores aportaciones. Va bien a unos en detrimento de los otros y hace de España un país pobre con empresas en beneficios y accionistas ricos.

Es irresponsable a) ante los empleados, que se ven obligados a mantener ociosas sus mejores cualidades, y b) ante la sociedad que los pone a su disposición y ha gastado mucho dinero en formarlos.

Pensamiento 12. A propósito del talento, 4

Se dedica mucho dinero y esperanza a la “formación para el empleo” utilizando de manera torticera e interesada el famoso pensamiento “si la formación te parece cara, prueba con la ignorancia”.

La formación es necesaria, muy necesaria. Crea futuro, “enseña a pescar”, y potencia la libertad de las personas. Pero con frecuencia las cosas no son como nos las venden.

En concreto respecto a la “formación para el empleo”, hay razones para pensar que el entramado montado en torno a ella se mantiene principalmente por los muchos intereses creados a su alrededor y por la capacidad de influencia de los instalados en él. Aunque hay excepciones, mayoritariamente:

-      Apenas es útil para los alumnos.

-      Su eficacia como elemento dinamizador de la sociedad y del empleo es mínima: véase el tozudo nivel de paro y la calidad de los empleos que se crean.

-      De su eficiencia, mejor no hablar: en mi libro La creación de riqueza en la empresa española (página 304, penúltimo párrafo y nota correspondiente) calculo que a los profesores, a cuyo pago debiera destinarse principalmente ese dinero, “les llega entre un tercio y la mitad del dinero que la Administración ha detraído previamente de las empresas para ese fin. El resto se queda por el camino.”

-      Y de las oportunidades de fraudes que genera, preguntémosles a los jueces.

Conclusión: es un sumidero de dinero más que una inversión. Pero se mantiene. Y se cambia el mínimo imprescindible para que todo siga igual. Y para que los instalados se mantengan en sus privilegios. Alguien está comerciando escandalosamente con el talento y la necesidad de desarrollarlo.

Pensamiento 11. A propósito del talento, 3

Hay otros dos puntos en los que el espejo de Masterchef devuelve una imagen penosa de nuestros directivos.

1.   Por una parte hacen planes, a veces caros y sofisticados, de “atracción y desarrollo del talento”, y por otra ignoran (de nuevo en el doble sentido de la palabra: desconocer y despreciar) el talento que ya existe en la empresa: lo condenan a permanecer oculto, como habría permanecido el de los triunfadores y participantes en Masterchef de no haber sido rescatado por este programa.

2.   Confían a las personas unos niveles de responsabilidad muy por debajo de sus capacidades, con lo cual las están condenando a no poder aportar todo el valor de que son capaces y por lo tanto a estar escasamente retribuidas.

3.   Como consecuencia tenemos que, de media, el valor que aporta cada persona en el trabajo está en torno al 60 % de lo que es capaz de aportar. Y en torno al 65 % del salario que percibía antes de los traumáticos ajustes vía denominador a lo largo de la crisis.

Son los consejeros y directivos de nuestras empresas, con sus políticas de RRHH, los que a) han conducido a la situación en la que el trabajo vale menos que el salario que se paga por él, b) se ignora el talento existente, y c) se condena a las personas a aportar poco y a estar mal pagadas. Y son ellos mismos los que aplican como “solución” el despido de los empleados que ellos han convertido en “caros”: recuérdese el pensamiento anterior.

Conclusión: también en el mundo de la empresa algo está fallando estrepitosamente respecto al talento.

Pensamiento 10. A propósito del talento, 2

El éxito de Masterchef en la búsqueda y desarrollo de talento pone en evidencia no sólo al sistema educativo, sino también a las empresas. Éstas son quienes más provecho sacan del talento de sus empleados, que cada vez aparece con más fuerza como factor principal de productividad y de creación de riqueza.

Sin embargo, la crisis ha puesto de manifiesto que el “coste de personal” es muy elevado y que lo que hacen muchos empleados en su trabajo vale mucho menos que el salario que perciben. Ante ello los directivos tienen dos opciones principales:

1ª. Adecuar el coste salarial al valor aportado por el empleado. Para reducir este coste despiden a los empleados “caros” y los sustituyen por otros más “baratos”.

2ª. Reconducir la situación y cambiar las cosas de modo que la aportación de los empleados pase a ser mucho mayor, a la altura de su retribución.

La primera es una estrategia de denominador. Pone el foco en el coste e ignora el talento, la experiencia y el buen hacer de los despedidos. Es la más frecuentemente adoptada y la más fácil.

La segunda es una estrategia de numerador. Pone el foco en el talento y en el valor. Es mucho menos frecuente que la primera y conlleva un gran nivel de autoexigencia. A muchos se les antoja imposible o utópica. Sin embargo es la única acorde con lo que la sociedad necesita de los directivos de sus empresas.

Pensamiento 9. A propósito del talento, 1

Ha terminado Masterchef, un programa de TV que ha sintonizado emocionalmente con una parte importante de la población y se ha convertido en una referencia.

En él ha habido espectáculo, pero lo más importante es que en unos pocos meses: 1) se han descubierto grandes talentos, y 2) varias personas han aprendido mucho, pero mucho mucho. Incluso su personalidad ha madurado notablemente.

El éxito de Masterchef pone en evidencia el fracaso de nuestro sistema educativo.

Los ganadores de las tres ediciones han sido una carnicera en paro, un camarero en precario y un vendedor ambulante de embutidos. Los tres han demostrado tener un talento excepcional. Un talento que la sociedad había ignorado y condenado a no desarrollarse.

Nuestros dirigentes se enredan en cuestiones a veces menores que abordan con criterios politizados (análisis partidistas de la ley Wert; enseñanza pública, concertada o privada; niños y niñas juntos o separados…) y entretanto el sistema educativo ni descubre, ni desarrolla, ni ofrece oportunidades al talento que está allí.

Si un programa de TV es capaz de encontrar y desarrollar grandes talentos que el sistema oficial ignora (en el doble sentido de la palabra: desconocer y despreciar), convierte en mediocres (véanse los resultados) e incluso espanta (abandono escolar), algo está fallando con estrépito.

Dada nuestra maestría en buscar justificaciones, los responsables encontrarán mil, siempre lejos de ellos, para defender su instalación en una inaceptable zona de confort. La más socorrida, la de escasez de medios, es una excusa que no se tiene de pié. Sin incluir a los universitarios (si los incluimos, el coste se dispara), la sociedad española gasta en la formación escolar de cada joven, de media, en torno a 100.000 euros. Esa cantidad merece un resultado mucho mejor que el que consigue.

Pensamiento 8

Hace como un mes murió John Forbes Nash, el gran matemático que inspiró la película Una mente maravillosa. En su famoso equilibrio de Nash queda claro que el beneficio individual sólo es sostenible en la medida en que, además, se logre el beneficio común.

Parece que muchas empresas, y nuestros gobernantes, no quieren enterarse de este principio: han pretendido salir de la crisis buscando el interés de “la empresa”, a la que erróneamente identifican con los accionistas, o con la dirección, a costa de los empleados. Más aún, procuran la máxima asimetría entre unos y otros en cuanto a sus posibilidades de definir sus propias estrategias.

Ninguna empresa -ni ninguna sociedad- puede aspirar a que sus resultados sean sostenibles en el tiempo si sólo piensa en el interés de una de las partes.

¿Por qué ensalzamos a algunos grandes hombres y luego ignoramos sus hallazgos?

Pensamiento 7

La reforma laboral ha hecho algo muy importante: devolver a las empresas una parte de la libertad que previamente se les había quitado y necesitaban. Una mayor libertad ha sido el gran acierto del actual gobierno y una importante aportación a la competitividad de las empresas y del país. El devenir de la economía lo está mostrando: libertad y competitividad suelen ir juntas.

Pero esto no es suficiente, y de hecho ha tenido un efecto perverso. La libertad recuperada ha sido concebida para incidir en los costes, sobre todo en los salariales, creando pobreza para muchos. Ninguna empresa puede aspirar al liderazgo y la excelencia por la vía de los costes. Es necesario ir más allá de éstos y centrarse en la capacidad de creación de riqueza, en el proyecto de empresa, en el numerador de la ecuación, no sólo en el denominador. Eso exige pensar las cosas y la empresa de manera diferente. Lo iremos viendo.