lunes, 21 de diciembre de 2015

La semana pasada prometí que no mandaría ningún pensamiento hasta después de Reyes.
Aun a riesgo de ser considerado inconsistente en mis propósitos, no me resisto a enviarte una pequeña reflexión y un documento adjunto.
Acaban de producirse las elecciones y se ha dado un vuelco al panorama político español. Todos señalan a los políticos y a su mal hacer como origen del mismo.
No seré yo quien lo niegue, pero es una verdad muy a medias. Lo que las urnas han rechazado no ha sido tanto una gestión política cuanto un modelo de sociedad, dentro del cual la empresa ocupa una posición preponderante. Si recordamos los mensajes de la autollamada "izquierda" (término estúpido que ya horrorizaba a Ortega), tanto de la ganadora como de la perdedora, encontraremos que muchos de ellos (yo creo que los mayores movilizadores del "voto del cambio") hacen referencia al empleo y a su calidad, a la precariedad laboral, a la la retribución, al paro, a la consideración de la persona como coste u objeto de usar y tirar, a abusos de poder... Y esto no depende de los políticos, son cosas que suceden en las empresas y tienen que ser resueltas desde ellas. Los políticos las han permitido e incluso inducido, es cierto, pero es en las empresas donde se ponen en práctica.
Una gran parte de la responsabilidad de lo sucedido en las urnas radica en las prácticas empresariales. Las urnas han puesto de manifiesto un gran descontento respecto a los políticos, pero, antes de eso y sobre todo, respecto a la realidad social que viven los votantes, de la que una parte decisiva es lo que sucede en las empresas. Los resultados electorales son una patada que los ciudadanos han dado a la realidad social y empresarial en el culo de los políticos porque es el único lugar donde pueden pegar.
Y resulta escandaloso que, ya al día siguiente de las elecciones, desde la CEOE estén dando consignas acerca de lo que tienen que hacer los políticos, cuando ella y sus miembros son, parcialmente, es cierto, los responsables directos del vuelco vivido en la política y los que más radicalmente tienen que cambiar. Una CEOE que, entre otras cosas y con un empeño digno de mejor causa, ha mantenido como presidente a un personaje como el señor Díaz Ferrán y a los valores que ha personificado a lo largo de su gestión.
Desde la perspectiva de la nueva realidad que se acaba de abrir, te invito a que leas el capítulo 6 de mi libro La creación de riqueza en la empresa española, páginas 93-106. No es mucho esfuerzo y te dará que pensar. Te lo adjunto. En él encontrarás "in extenso" y muy documentado lo que en este mensaje no hago sino esbozar. Como nota curiosa te diré que, aunque el libro se publicó dentro de este año 2015, ese capítulo lo escribí en la primavera de 2014, pronto hará dos años. Desde entonces he trasladado estos mensajes a todo el que ha querido oírme, es decir a casi nadie. Y luego pasa lo que pasa.
Feliz Navidad y provechosa lectura.

Javier Uriz

jueves, 17 de diciembre de 2015

Dadas las fechas en que estamos y supuesto que estos días el interés va a estar más en el acontecimiento y la peripecia que en la reflexión, opto por no enviar el pensamiento semanal y en cambio remitiros el análisis de las respuestas al cuestionario que os envié hace un mes y al que habéis contestado cerca de 40 personas.
Interrumpiré el envío de estos pensamientos hasta después de Reyes. Con lo cual, sin que sirva de precedente, me coloco en la senda del rebaño. Creo que las razones para proceder así son objetivas y espero que no me acusaréis de inconsecuente.
Me gustaría recibir comentarios al análisis del cuestionario y a mis conclusiones.
Muchas gracias por leerme y por haber respondido al cuestionario. Seguro que los Reyes Magos serán más generosos con los que lo habéis hecho. Y más todavía con los que, estos días, me hagáis los comentarios que os pido en el párrafo anterior.
Feliz Navidad y un abrazo.

Javier Uriz

CUESTIONARIO “PENSAMIENTOS MÁS ALLÁ DEL REBAÑO”
Resultados y análisis
Gráfico 1. Valoración de los pensamientos desde cuatro perspectivas.

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Interés










Innovación










Utilidad










Aplicabilidad











Habéis hecho una alta valoración de los pensamientos, especialmente en los tres primeros puntos. Sois menos optimistas respecto a su aplicabilidad y lo explicáis por la resistencia al cambio de nuestras empresas y del sistema capitalista, cosa que aclaráis en el gráfico 2.

Gráfico 2. Pertinencia de que diferentes colectivos difundan estos pensamientos  (primera línea de cada fila) e interés con que es previsible que los acojan (segunda línea de cada fila).

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Universidad









Escuelas N









Consultores










Dir. empr.









Dir. RRHH









Políticos









Prensa










Señaláis  (líneas azules) que las Universidades, las Escuelas de Negocios, los consultores, y los directores de empresa y de RRHH, deberían ser un excelente cauce para la difusión de estas ideas. Políticos y prensa quedan en un segundo lugar.
En cambio (líneas rojas) sois escépticos en cuanto a que lleguen a serlo, especialmente los directores de empresa, los directores de RRHH, las universidades y los políticos: son las poblaciones en las que la diferencia entre le línea azul y la roja es más grande. En vuestros comentarios aparecen como grupos sociales bien instalados en su zona de confort, que no quieren complicarse la vida abriéndose a ideas nuevas y menos empeñarse en transformar la sociedad.
- De los políticos, dado el nivel que estamos viendo en la campaña electoral, es lo esperable y lo contrario extrañaría.
- De las universidades en cambio cabría esperar que en su ADN estuviera liderar la necesaria transformación de la sociedad, y que manifestasen un gran interés en los cambios conceptuales que planteo: los conceptos son su ámbito específico de trabajo. De las cifras que dais y de los comentarios que hacéis se deduce que las veis alérgicas al cambio, confortablemente instaladas en un statu quo en el que se encuentran cómodas, y sin interés por ser agentes de cambio ni por la innovación conceptual.
- En cuanto a los directores de empresa y los de RRHH, es evidente que su responsabilidad es liderar las empresas y transformarlas en sintonía con los cambios que están experimentando tanto la sociedad como el entorno económico en el que viven. Para mí es evidente que esa transformación debe ir en el sentido que explico en los pensamientos y, de manera más extensa y profunda, en el libro La creación de riqueza en la empresa española.  De vuestras respuestas  a las preguntas del primer gráfico y de las líneas azules del segundo concluyo que también vosotros pensáis que ésta es la dirección en la que nuestros directivos deben liderar nuestras empresas. Pero sois profundamente escépticos respecto a que lo hagan, de ahí la gran diferencia entre las líneas azules y las rojas. El problema no lo veis tanto en su capacidad cuanto en su actitud y en su comodidad en el statu quo actual.
Conclusión. Yo he dedicado un gran esfuerzo a escribir el libro La creación de riqueza en la empresa española y, con los pensamientos, sigo en el empeño de difundir sus ideas a través de las redes sociales. Mi propósito al hacerlo ha sido el de contribuir a transformar el mundo desde el ámbito de los conceptos, el más importante. Vuestras respuestas me confirman que estoy en la vía correcta, pero me muestran que soy una rareza, algo próximo a la utopía, que se mira con curiosidad y que el “mundo real” ignora mientras continúa imperturbable sin la menor intención de cambio. A pesar de las insistentes señales de alarma que es más cómodo desdeñar.
Me queda confiar en el “efecto mariposa”. Desde esa confianza continuaré enviando los pensamientos más allá del rebaño. Salvo mensajes claros en contra. ¿Se os ocurre otra cosa?
Muchas gracias por leerme y por haber respondido a este cuestionario. Os aseguro que reconforta. Y Feliz Navidad.

jueves, 10 de diciembre de 2015

Pensamiento 34. Sobre consejeros y directivos, 10. Séptimo mandamiento. Aprovecharás y desarrollarás el capital humano que poseen tus colaboradores: es el más valioso.
En la literatura sobre la dirección y en las declaraciones oficiales existe una práctica unanimidad: en el actual contexto empresarial, el capital humano es más crítico, más difícil de conseguir y más caro que el capital financiero.
La realidad observable pone de manifiesto que, con enorme frecuencia, esa pretendida convicción universal no es tal.
-      En primer lugar porque, cuando llegan los momentos difíciles, los primeros ahorros se producen a costa de los recursos humanos, dándose prioridad a todo lo relacionado con los financieros.
-      En segundo lugar porque la utilización que se hace del capital humano es altamente ineficiente: se confía a los empleados responsabilidades muy por debajo de aquello para lo que están capacitados, ignorando (en el doble sentido del término: desconocer y despreciar) el talento existente: de media las empresas no utilizan más que el 60 % de su “capacidad humana disponible”. Lo cual condena a los empleados a aportar menos de lo que son capaces y a estar mal pagados. Es una devaluación de la persona y de su trabajo.
Semejante ineficiencia y despilfarro humano son debidos, al menos en parte, a que los directivos desconocen cuál es su capital humano realmente clave.
Sin embargo, es relativamente sencillo conocerlo: lo conforman aquellas cualidades y capacidades que resuelven las necesidades más críticas de la empresa, es decir, su supervivencia, su desarrollo, su “ser alguien” en el mundo, su capacidad de crear riqueza. Son cinco y me limito a enumerarlas. Las describo con detalle en La creación de riqueza en la empresa española y tal vez vuelva sobre ellas en próximos pensamientos, si los lectores manifiestan interés. Son las siguientes:
-      El compromiso.
-      Los conocimientos y el sentido del trabajo.
-      La relación con los demás.
-      La toma de decisiones.
-      La innovación y la generación de nuevos conocimientos.
Éstas son las cualidades y capacidades de las personas de las que depende el futuro de la empresa. Es excelente el directivo que conoce, mide y desarrolla como algo prioritario el capital que le brindan sus empleados en estas cinco áreas.

Nota: reducir la gestión de estas cinco capacidades que constituyen la esencia del capital humano a la formación clásica es garantizarse la permanencia en la mediocridad. La formación es útil para la adquisición de conocimientos y habilidades técnicas, pero ineficiente para el desarrollo de cuatro de las cinco capacidades clave para el futuro de la empresa: la primera, la tercera, la cuarta y la quinta.

miércoles, 2 de diciembre de 2015

Pensamiento 33. Sobre consejeros y directivos, 9. Sexto mandamiento. La comunicación -información, escucha, relación- será tu principal herramienta de trabajo como directivo.
Si el ámbito de trabajo específico del directivo es el social, es lógico que su principal herramienta sea la comunicación. En ella cabe distinguir cuatro niveles:
1.   Transmitir la información necesaria para la correcta realización del trabajo y controlar que ha sido recibida y comprendida. Se sitúa en el ámbito de lo laboral. Es imprescindible para trabajar, pero está lejos de la excelencia.
2.   Transmitir una información más amplia acerca de la empresa, su contexto y circunstancias, sus resultados, proyectos, problemas, clientes, competencia, producto… Permite que el empleado sitúe a la empresa -y a él mismo- en el mundo y dé sentido a su trabajo. La escucha a los empleados se hace de forma masiva, por ejemplo a través de las encuestas de clima laboral. Este nivel se sitúa en el ámbito de lo intelectual. Supone un avance sobre el nivel anterior, pero no alcanza la excelencia.
3.   Escuchar de manera personalizada a los empleados, saber qué piensan, qué les inquieta y qué les da seguridad, cuáles son sus problemas, qué mejoras o innovaciones harían en el trabajo… Suele hacerse a través de los jefes, por pequeños grupos o de forma individual. Da lugar al diálogo e induce a los colaboradores a aceptar como propios de los objetivos de la empresa. Se sitúa en el ámbito de lo relacional. Es un buen nivel de comunicación, incluso excelente cuando los directivos son de un nivel intermedio.

4.   Establecer con los colaboradores una relación de confianza más allá de las palabras. Se crea a base de transparencia, sinceridad, apertura personal, reconocimiento de errores propios y de aciertos ajenos, coherencia, cumplimiento de la palabra y las promesas… Es la base de la credibilidad. Se sitúa en el ámbito de lo emocional y de la relación interpersonal profunda. Es el nivel de excelencia en la comunicación.