jueves, 31 de marzo de 2016

Pensamiento más allá del rebaño. Comentario inteligente.

Para retomar el pulso del envío semanal opto por adjuntar el comentario que José María Gallego (una mente brillante, en ocasiones diabólica, ya lo conocéis por otras reflexiones) ha hecho al enunciado de los pecados capitales. Espero que las confrontes con las ideas que te han sugerido tus meditaciones durante la Semana Santa. Feliz lectura.

Javier:

Como casi siempre los pecados son más interesantes que los mandamientos.

En el fondo sólo hablas de dos pecados: el miedo y la pereza. Creo que todos son una combinación de ambos. Incluso el segundo, que en realidad tiene su parte de los dos.

Son añadiría uno que para mí es el Pecado Capital: la estupidez. Para mi es el que no tiene perdón de Dios. Incluso podría ser que  nuestro Dios perdonara demasiado. Me gusta más el de los budistas o el de los taoístas. Incluso Allah. Aunque en realidad la estupidez es una combinación del miedo y la pereza. Una combinación terriblemente destructiva.

O sea que al final puede que sólo haya 2 pecados. Y no sólo para los directivos.

Yendo algo más lejos, la pereza es un cierto tipo de miedo, no?

 José Maria


miércoles, 23 de marzo de 2016

Pensamiento más allá del rebaño. Vacaciones.
Aunque lo nuestro en estos días es el recogimiento y la reflexión seria tanto sobre la realidad que nos rodea como sobre los misterios religiosos que, no lo olvidemos, son el pilar principal de nuestra civilización, sé que todos estamos sometidos a tensiones y compromisos familiares y sociales.
Por eso, y sin que deba ser interpretado como una cesión a la ola de dispersión y frivolidad en la que estamos sumidos, esta semana prefiero no lanzar un nuevo pensamiento y dejar las mentes libres para reflexiones más trascendentes o para atender a los mencionados compromisos.
Hasta  la semana que viene.
Javier Uriz

jueves, 17 de marzo de 2016

Pensamiento 45 Sobre consejeros y directivos, 16. Introducción a los pecados capitales.
En los pensamientos anteriores he expuesto en forma de diez mandamientos los principales comportamientos de consejeros y directivos que marcan la línea divisoria entre el éxito y el fracaso de las empresas que dirigen. Ahora expondré, en forma de siete “pecados capitales”, algunas características personales que, según mi experiencia, conducen a la mediocridad a directivos y consejeros -y consiguientemente a sus empresas- y los alejan de la excelencia. Y por contraposición, señalaré las siete virtudes que harán de ellos los líderes que necesita la sociedad.
Mientras que los diez mandamientos se sitúan en el ámbito de la acción, los pecados capitales pertenecen al del ser y desde él condicionan el hacer.
Como ya he señalado, el término “pecados capitales”, igual que el de mandamientos, proviene de nuestra cultura cristiana, origen principal de nuestra civilización occidental. Se denominan capitales no porque sean los pecados más graves, sino porque predisponen a cometer otros. Los aprendimos en el catecismo, pero los recordaré para los flacos de memoria: soberbia, avaricia, lujuria, ira, gula, envidia y pereza.
Califico de “capitales” a los “pecados” que voy a exponer a continuación porque, igual que los del catecismo, predisponen a los consejeros y directivos a no seguir la senda de la virtud marcada por los diez mandamientos. Son:
1.   El miedo al otro.
2.   El posicionamiento del lado del capital.
3.   La falta de ambición.
4.   La pereza intelectual y el conformismo respecto al statu quo.
5.   La instalación en la empresa.
6.   No pasar de técnico a directivo.
7.   Ser apóstol del cambio… en los otros.
En realidad son debilidades presentes en la mayoría de las personas (el segundo pecado es una excepción sólo aparente) y es frecuente considerarlas parte de la “naturaleza humana”. Pero cuando están presentes en los directivos, dejan de ser simples debilidades humanas y se convierten en auténticos “pecados”- Porque, como he señalado en el pensamiento 24, el nivel humano que su responsabilidad exige a los directivos es superior al del resto de la población.

Es indudable que hay muchas otras debilidades que forman parte de lo que se llama la naturaleza humana. Pero mi experiencia me dice que, tratándose de los directivos, estas siete son especialmente importantes -capitales- por sus importantes consecuencias para la empresa. Las iré describiendo una a una en los pensamientos siguientes.

jueves, 10 de marzo de 2016

Pensamiento 44. Sobre consejeros y directivos, 15. Pequeña síntesis de los diez mandamientos.
Después de la explicación de cada uno de ellos en pensamientos anteriores, recordémoslos en un solo golpe de vista:
1.   Tu objetivo directo no es la cuenta de resultados, sino la creación de una sociedad humana que genere riqueza para sus entornos.
2.   En la búsqueda de la competitividad y de los resultados darás prioridad al numerador (creación) sobre el denominador (coste).
3.   Definirás e implantarás un proyecto de empresa ambicioso y orientado al valor.
4.   Estructurarás un modelo de organización que conozca, reconozca y canalice las mejores aspiraciones, cualidades y energías de las personas.
5.   Desarrollarás un liderazgo que ofrezca horizontes amplios y desafíos exigentes de superación personal.
6.   La comunicación -información, escucha, relación- será tu principal herramienta de trabajo como directivo.
7.   Aprovecharás y desarrollarás el capital humano que poseen tus colaboradores: es el más valioso.
8.   Gestionarás con la máxima eficiencia el presupuesto salarial de tu equipo.
9.   La retribución de cada uno de tus colaboradores será el reflejo fiel de su particular aportación de valor a la empresa.
10. No utilizarás a las personas como recurso ni como excusa.
Los dos primeros son los dos grandes principios que definen la excelencia directiva. Sobre ellos se asientan los demás.
Los mandamientos 4, 5, 6, 7, 8, 9 y 10 son en cierto modo la explicitación de los dos primeros, su concreción en la realidad humana de la empresa.
El tercero es una condición necesaria para que los 4-10 puedan cumplirse de manera satisfactoria y tiene una peculiaridad. Mientras que los otros nueve son de aplicación universal, a todos los directivos sea cual sea si nivel, el tercero es privativo del empresario o del consejo de administración. A él es a quien corresponde definir el proyecto de empresa. Si éste es ambicioso y orientado al valor (recuerda su explicación en el pensamiento 29), los directivos podrán ser excelentes. Si el proyecto es raquítico y no mira más que al beneficio, la excelencia directiva es imposible.
Los directivos -y también los empleados- que aspiran a la excelencia y se encuentran con un proyecto orientado al valor pueden considerarse seres afortunados: tendrán la inmensa oportunidad de “ser alguien” en la empresa, de probar su valía, de hacer realidad muchos de sus mejores sueños.
Por el contrario aquellos que trabajan en una empresa cuyo proyecto es poco ambicioso u orientado al beneficio, se enfrentan a una circunstancia mucho más difícil y sustancialmente tienen cuatro opciones:
-      Intentar influir en el consejo o en el empresario para que plantee un proyecto de empresa ambicioso y orientado al valor. Es una opción difícil, que exige una gran fuerza de carácter y firmes convicciones. Quien opte por ella probablemente acabará siendo un gran líder.
-      Abandonar la empresa. Conlleva un empobrecimiento humano de la empresa y una merma de su capacidad de crear riqueza y beneficios. Con frecuencia es la opción más inteligente y casi siempre la más pragmática.
-      Acomodarse, olvidar sus aspiraciones y transformarse en seres mediocres. Entonces también la empresa se convierte en mediocre y pierde capacidad competitiva.

-      Mantener una disociación mental y afectiva entre sus aspiraciones y las posibilidades que les ofrece la empresa. Quienes opten por ella probablemente se convertirán en amargados por no poder ser lo que desean. Es difícilmente imaginable que este tipo de directivos haga a las empresas especialmente competitivas.

miércoles, 2 de marzo de 2016

Pensamiento 43. Sobre consejeros y directivos, 14. Décimo mandamiento. No utilizarás a las personas como recurso ni como excusa.
Utilizar a las personas como recurso o como excusa son dos graves errores profundamente enraizados en el hacer y en el pensar íntimo de la mayoría de directivos, aunque lo políticamente correcto sea decir lo contrario.
1º. La persona no es recurso.
El recurso humano no son las personas. Lo son las capacidades, actitudes y conocimientos que los empleados poseen y ponen a disposición de la empresa, con los que le aportan el valor por el que ésta les paga, y gracias a los cuales la empresa es capaz de generar riqueza para sus entornos.
El empleado tiene una triple posición en la empresa:
-      Es el propietario de las capacidades y conocimientos que configuran el capital humano, hoy más importante -y más caro- que el financiero.
-      Es el sujeto agente principal de la generación de la riqueza que produce la empresa, gracias al valor que le aporta.
-      En contrapartida, es destinatario de un doble valor que recibe de la empresa:
o   El económico, vía la retribución.
o   El personal: gracias a su trabajo, “es alguien”, consigue logros, desarrolla sus capacidades, es valorado y “vale más”.
Esta triple condición del empleado, que no poseen ni los clientes ni los accionistas ni la sociedad en general, hace que reducirlo a la condición de recurso sea un insulto a la inteligencia. Por no hablar de su condición de “persona humana” con su dignidad intrínseca, tema en el que no entran estos pensamientos.
2º. La persona no debe ser excusa
Señalaré dos ocasiones (hay más) en que la persona es utilizada como excusa con la que tapar el déficit directivo.
-      Cuando decimos que la aportación de algunos empleados es inferior a la que podría/debería ser, pensamos con frecuencia en falta de interés, de “motivación” o de compromiso. De hecho, una buena parte de las políticas de RRHH se basan en esta errónea convicción.
Éste es un punto en el que, según mi larga experiencia, se cumple el principio de Pareto: una escasa aportación de valor es imputable al propio empleado en un 20 %.  El 80 % restante es atribuible a la organización en la que trabaja: el empleado no aporta más valor porque no encuentra en ella, objetiva o subjetivamente, la oportunidad de aportarlo. Y conseguir que la encuentre es responsabilidad de los directivos, recuérdese el cuarto mandamiento.

-      Es también frecuente señalar a los sindicatos, a su inmovilismo anclado en posiciones obsoletas, y a sus intereses divergentes de los de la empresa, como origen de muchos de los males y como razón para no abordar determinados problemas o proyectos.
Es probable que los representantes sociales se comporten como dicen los directivos, pero no lo es menos que los sindicatos son el reflejo de la dirección: si son así, es como consecuencia de actuaciones y dejaciones de los directivos, de los actuales o de los anteriores. Escudarse en los sindicatos es una gran excusa para tapar la propia falta de coraje.

La excelencia del directivo consiste en considerar y tratar a los empleados, incluidos los sindicalistas, como personas con la triple condición expuesta al principio de este pensamiento, y en asumir, en su mente y en sus comportamientos, que él es el responsable principal de lo que hagan y del valor que aporten o que dejen de aportar los empleados, incluidos los sindicalistas.