miércoles, 24 de febrero de 2016

Pensamiento 42. Sobre consejeros y directivos, 13. Noveno mandamiento. La retribución de cada uno de tus colaboradores será el reflejo fiel de su particular aportación de valor a la empresa, segunda parte
En este pensamiento señalaré algunos criterios sustitutivos a los que es frecuente recurrir para justificar la realidad salarial en ausencia de la única justificación conceptualmente válida, el valor aportado por cada persona. Apuntaré tres ampliamente aceptados:
-      Primer criterio sustitutivo: la convicción casi universal de que la retribución adecuada es la que marca el convenio. Es una idea muy cómoda para los directivos: les permite eludir la responsabilidad de conocer y gestionar la aportación de cada empleado y confrontarla con su retribución. La sustituyen por la supuesta legitimidad del “acuerdo entre las partes”, que con frecuencia tiene poco o nada que ver con el valor aportado por cada uno. La realidad es que, al asignar retribuciones iguales a personas con aportaciones dispares, la mayoría de los convenios aceptan la injusticia como base de la relación salarial.
Además, en las negociaciones, cada parte suele tener como meta obtener el máximo beneficio, y se sitúan mucho más en el terreno de la argucia, el regateo, la transacción y la presión que en el de la búsqueda de la justicia o la equidad. Todo lo cual queda muy lejos de la dignidad del trabajo y del trabajador, y no es la mejor base para inducir el compromiso ni para cimentar unas relaciones de confianza mutua.
-      Segundo criterio sustitutivo: el coste mínimo. Al ser la retribución un coste muy importante, los directivos se sienten en el deber de reducirlo al máximo para asegurar la sostenibilidad de la empresa. Es lo que se ha hecho mayoritariamente para salir de la crisis, un grave error que acaba ocasionando problemas a la empresa por más que el mercado de acciones lo aplauda. Los recortes salariales son una solución de denominador y no marcan el camino a la excelencia. Son más bien una solución fácil, prepotente, de corto plazo, y con frecuencia cobarde, porque raras veces se aplica a toda la población, y menos a los responsables principales de los problemas de la empresa: sólo a las partes más débiles o menos protegidas de la misma.
-      Tercer criterio sustitutivo: la retribución debe ser “digna” y tener como referencia la dignidad humana. Es un error de concepto. La dignidad no consiste en que una persona sea pagada por encima de lo que aporta, es decir por lo que no hace. Eso se parece más a la limosna y puede conducir a la injusticia y a parasitar de los que sí aportan alto valor.

El lugar específico donde se debe hacer valer la dignidad no es la relación salarial, sino antes, en la asignación de responsabilidades. Respetar la dignidad humana es a) confiar a la persona tareas o responsabilidades a la altura de lo que ella es capaz de hacer, y b) desarrollarla para que su capacidad de aportación sea superior y se le puedan confiar otras mayores. Entonces y sólo entonces será acreedora a una retribución importante. El atentado contra la dignidad no es que se le pague poco, sino que se le confíen responsabilidades por debajo de sus capacidades. La escasa retribución es la justa consecuencia.

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