Pensamiento 56. A propósito de un excelente estudio
sobre la productividad, 3. El capital humano: luz sobre la cara oculta.
Al capital humano
le sucede lo mismo que al financiero, que sólo contribuye a la creación de
riqueza cuando deja de estar en una cuenta corriente y se convierte en
inversión o en circulante.
1. En el capital humano hay que distinguir dos estados.
a. En primer lugar están los conocimientos y las cualidades
que los trabajadores poseen y ponen a disposición de la empresa. Los
conocimientos adquiridos en la escolarización a los que el señor Atkinson
reduce el capital humano son una parte pequeña del mismo: la trayectoria vital
y profesional de cada persona, que empieza en el momento de su nacimiento, así
como las cualidades vinculadas a ella, es más importante.
El capital humano en este
primer estado no produce riqueza, es como el dinero en la cuenta corriente. Los
conocimientos y cualidades están ahí, pero todavía no actúan ni está claro cómo
lo harán.
b. El segundo es el estado de operatividad. La riqueza
se produce cuando -y en la medida en que- esos conocimientos y cualidades se
activan y se hacen operativos en el trabajo. No de un modo cualquiera o de
manera imprecisa, sino en cinco ámbitos perfectamente descriptibles de la
realidad laboral: el compromiso, el enfoque y estructuración del trabajo, la
conexión con otras personas, la toma de decisiones, y la generación de
conocimiento e innovación. Son las cinco vías a través de las cuales las cualidades
y conocimientos de las personas se convierten en valor real para la empresa. Sólo
cuando alcanzan este estado es apropiado hablar de capital humano.
2.
En
estos cinco ámbitos las personas pueden trabajar en diferentes niveles. Cuando
lo hacen en niveles altos -gran compromiso, trabajo entendido como desafío
personal, liderazgo social, toma de decisiones arriesgadas, innovación y
creación de conocimiento-, la empresa dispone de un elevado capital humano y
podrá crear mucha riqueza. Cuando trabajan en niveles bajos -nulo compromiso,
pasividad ente el trabajo, escasa o nula relación social, evitación de las
decisiones, aversión a lo nuevo-, el capital humano de la empresa es escaso,
por muchos títulos académicos que posean las personas. Y volviendo al señor
Atkinson, sólo quienes trabajan en niveles altos en esos cinco ámbitos pueden
incrementar la productividad tal como él la entiende, porque sólo entonces pueden
hacer un uso óptimo de las mejores herramientas, sean TIC u otras. Y lo hacen
por la vía del numerador, no de la reducción de costes.
3. Se arguye con frecuencia que este concepto de
capital humano es complicado y difícil de medir: ¿qué métricas fiables utilizar
para el compromiso, el enfoque del trabajo, la relación social, la toma de
decisiones o la generación de conocimiento? Por eso, dicen, es preferible
reducirlo a los conocimientos adquiridos en la escolarización.
Este
argumento que conduce a desnaturalizar el capital humano reduciéndolo a lo que
es fácil de medir desde métricas simplonas, sólo puede provenir de perezosos
mentales y de quienes sufren de la hemiplejia mental aludida al inicio del
Pensamiento anterior. Porque es perfectamente posible medir de manera fiable el
nivel en que trabaja cada persona en cada uno de los cinco ámbitos que
configuran el capital humano: lo he descrito con detalle en La
creación de riqueza en la empresa española, capítulos 12, 13, 14 y 15,
y me temo que, si lo repitiera aquí, más de uno se aburriría.
4. Conclusión: el capital humano es, por lo menos, tan
importante como las TIC para la productividad: sin él, éstas no logran nada, se
quedan en puro coste.
En el pensamiento próximo responderé a la importante pregunta
que sin duda tienes en la cabeza.
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